{Wat een ongelofelijke lul!
Ik keek hem aan en gaf hem het enige juiste antwoord.
“Jazeker. U heeft gelijk. Ik zal er alles aan doen om de resultaten op te schroeven. Er is inderdaad geen plek voor excuses.
Hij gaf me een beminnelijk knikje en met een “Wij begrijpen elkaar” draaide hij zich om en liep de deur uit.
Bah! Heeft die vent dan totaal geen besef van hoe dingen hier toegaan. Drie chronisch zieken en geen middelen om ze te vervangen. “Het is crises. Iedereen moet een tandje bijschakelen.” Heerlijk toch zo’n motiverend gesprekje.
Mijn hand zocht op het bureau naar iets om mee te gooien. Even alle agressie van me af werpen. Hopende dat iets zou sneuvelen in het proces.
Mijn hand vond niks. Gelukkig maar want berouw komt meestal na de zonde. Ik leunde achterover in mijn stoel. Een gevoel van leegte maar tegelijkertijd een orkaan in mijn hoofd. Mijn handen vonden mijn hoofd mijn vingers mijn haren.
“Godverdomme”
Natuurlijk. Ik had dit al lang zien aankomen. Ik had mezelf goed voorbereid op mijn functioneringsgesprek.
“Functioneringsgesprek!” In de wandelgangen noemde iedereen het de: “Ik hak je kop af dag!”
“Ze hebben enkel oog voor de dingen die fout gaan”, zei Maria laatst nog. “Ik slaap al nachten erg onrustig.”}
Functioneringsgesprekken hangen vaak als een zwaard boven het hoofd. Hoe komt het toch dat men in veel bedrijven deze gesprekken gebruikt om mensen te vertellen wat er aan schort? Een functioneringsgesprek hoort opbouwend te zijn en in ieder geval doorspekt van respect voor elkaar. Maar al te vaak worden zaken niet direct besproken en komen ze als puntige messen op je af tijdens een functioneringsgesprek.
Wat heeft het voor zin om dingen pas weken later te benoemen. Persoonlijk houd ik van kritiek omdat ik het zie als een kans iets te veranderen. Maar dan wel a.u.b. op het moment suprême en niet achteraf.
Vele manager vergaren informatie over hun medewerkers en brengen dit ten berde tijdens het jaarlijkse praatje.
Een functioneringsgesprek behoort in mijn ogen een formaliteit te zijn. Alles is al besproken tijdens feedback gesprekken en gesprekjes zodat medewerkers continu de kans krijgen zich aan te passen, bij te sturen en daar waar nodig te veranderen. Het pas wellicht zoals Ken Blanchard mooi verwoordt in onze “hebbes” cultuur waarin we telkens op zoek zijn naar fouten van anderen om zelf mooi voor de dag te komen.
Hoe kun je zo vertrouwen creëren?
Kan het anders?
Jazeker!!!
Probeer mensen te betrappen op dingen die ze goed doen, probeer fout gedrag niet te veroordelen maar om te buigen. Geef medewerkers vertrouwen.
Het kost even tijd om de cultuuromslag te maken maar het resultaat mag er zijn.
Voor wie zich een keer meer wil verdiepen in deze materie is “De Orka award”van ome Ken (Blanchard) eigenlijk verplicht leesvoer.
Wie geen zin heeft om te lezen boekt maar bij ons de training:
” De (on)zin van functioneringsgesprekken”
Walth
